Le aziende rivedono le strategie per offrire più benessere ai propri dipendenti

Con l’aumento dello stress e delle malattie, i manager sono invitati a valutare quali iniziative stanno realmente funzionando.

I dirigenti aziendali stanno iniziando a ripensare la loro strategia per i programmi di benessere, poiché gli studi suggeriscono che, nonostante i miliardi di dollari spesi in tali iniziative, molti lavoratoriSono i più infelici e quelli con più problemi di salute.

Secondo il Global Wellness Institute con sede negli Stati Uniti, la spesa globale delle aziende per programmi che vanno dai seminari sulla consapevolezza e la resilienza alla consulenza e alle app sul benessere ha raggiunto i 51 miliardi di dollari nel 2022. Ma l’istituto di ricerca Gallup afferma che i livelli di stress dei dipendenti hanno raggiunto un livello senza precedenti. alto in tutto il mondo. I lavoratori dell’Asia orientale, compresa la Cina, sono insieme a quelli degli Stati Uniti e del Canada i più stressati a livello globale.

Nel Regno Unito, il 10% dei lavoratori – una cifra che sale a quasi il 15% tra quelli sotto i 30 anni – ha dichiarato di essere depresso nel sondaggio FT-Vitality Britain’s Healthiest Workplace del 2023, con un aumento del 43% dal 2016. Gli intervistati hanno riferito che entrambi i lavoratori sono risultati quasi record. livelli di assenze per malattia e presenzialismo improduttivo. Inoltre, il 15% ha ammesso di aver avuto sintomi di burnout; Infatti, fino al 49% ha riferito di provare stanchezza almeno una volta alla settimana.

Alcuni analisti attribuiscono questi numeri più alti a una maggiore consapevolezza e segnalazione dei problemi di salute mentale. Ma indipendentemente dal motivo, il benessere del personale è ormai una priorità per molte aziende, soprattutto dopo la pandemia.

Il benessere può essere valutato sulla base di fattori quali la soddisfazione sul lavoro e lo stress. Ma gli analisti ritengono che la ricerca sulla possibilità che determinate iniziative possano migliorare l’ambiente di lavoro spesso dipenda dalla velocità con cui le aziende le implementano.

“C’è un aspetto commerciale in tutto questo e molte cose vengono vendute con una base di prove debole o addirittura assente”, avverte Christian van Stolk, vicepresidente esecutivo del centro di ricerca Rand Europe.

In un sondaggio condotto da Gartner lo scorso anno, solo il 32% dei dirigenti senior delle risorse umane riteneva che la propria organizzazione stesse facendo un buon lavoro nel valutare l’efficacia delle iniziative di benessere.

“I programmi di benessere sono generalmente utili se i dipendenti li utilizzano, ma i manager hanno difficoltà a misurarne l’efficacia”, ha affermato Augustus Vickery, direttore delle risorse umane di Gartner.

Un altro problema è che “i dipendenti non utilizzano il sostegno sociale disponibile”, aggiunge, o perché scelgono di non farlo o perché non sono consapevoli della sua esistenza.

Gli effetti positivi osservati nei programmi di sperimentazione spesso svaniscono quando la teoria viene tradotta nel mondo reale, avverte William Fleming, ricercatore presso il Wellbeing Research Center dell’Università di Oxford. Uno studio sulle risposte al sondaggio di 46.000 lavoratori britannici non ha rilevato differenze nella salute mentale dichiarata dai dipendenti che hanno partecipato a programmi di benessere e da quelli che non lo hanno fatto.

Prima di offrire ai dipendenti soluzioni per gestire lo stress, Fleming raccomanda ai datori di lavoro di fare di più per affrontare le cause che potrebbero generare stress nella loro azienda.

Un sondaggio Deloitte condotto sui lavoratori americani nel 2022 ha rilevato che tre fattori sistemici hanno avuto un “impatto sproporzionato” sul benessere: il comportamento della leadership, la progettazione del lavoro e le pratiche lavorative dell’organizzazione. I ricercatori hanno concluso che “benefici e programmi” da soli non servono a molto.

Allo stesso modo, uno studio del Chartered Institute of Personnel and Development, un ente britannico per le risorse umane, ha scoperto una stretta connessione tra una cattiva gestione e il fatto che i dipendenti si sentano stressati o che la loro salute mentale peggiori.

“Per raggiungere un benessere adeguato, non è solo necessario che l’organizzazione offra risorse, ma anche che i manager sappiano indirizzare le persone verso le giuste risorse e come aiutarle ad avere una buona vita lavorativa”, afferma Jim Harter, uno scienziato del lavoro.

Josh Krichefski, amministratore delegato dell’agenzia di comunicazione GroupM in Emea e nel Regno Unito, è presidente dell’Institute of Advertising Professionals, ente britannico di settore che ha appena lanciato un “badge of honor” volto a sostenere la salute mentale dei dipendenti delle agenzie pubblicitarie . “Se c’è una cosa che ha dimostrato di avere un impatto negativo sulla salute mentale delle persone, è una cultura del posto di lavoro tossica”, afferma.

Jenn Barnett, responsabile del settore inclusione, diversità e benessere presso la società di contabilità Grant Thornton, concorda sul fatto che promuovere il benessere significa “molto più che semplicemente mettere in atto iniziative”. Avere la giusta cultura può significare cambiare i criteri e i metodi utilizzati per selezionare i manager. “Non tutti hanno le competenze necessarie per gestire le persone e i loro bisogni”, osserva.

In definitiva, i benefici delle iniziative per il benessere potrebbero essere limitati se, ad esempio, un’azienda opera in modo tale da lasciare i lavoratori senza tempo per attività familiari o non lavorative che proteggano la salute mentale.

Molti professionisti sono ora più disposti a parlare di salute mentale, a seguito delle loro esperienze durante la pandemia, osserva Elizabeth Rimmer, CEO di LawCare, un ente di beneficenza britannico dedicato alla salute mentale nel settore legale.

Tuttavia, Vickery vede una maggiore disponibilità da parte di alcune aziende a porsi la domanda su “cosa significhi veramente benessere sul lavoro”.

Cita un esperimento della catena di moda americana Gap, apparso nel quadro 2022 del chirurgo generale statunitense per la salute mentale e il benessere sul posto di lavoro. L’esperimento prevedeva di offrire ai dipendenti del negozio orari prevedibili e la libertà di cambiare turno senza l’approvazione del supervisore.

Al termine, i negozi hanno registrato un aumento delle vendite, mentre i lavoratori hanno dichiarato di sentirsi meglio sotto diversi aspetti, al punto da migliorare la qualità del sonno.

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